Bei Beendigung des Arbeitsvertrags werden die vom Arbeitgeber unterzeichneten Freistellungsvereinbarungen zur Freistellung des Arbeitnehmers erstmals durch das neue Obligationenrecht geregelt, und es wird festgelegt, dass die Freistellungserklärung als ungültig gilt, wenn die festgelegten Bedingungen nicht eingehalten werden. Die Bedingungen, unter denen eine gültige Freistellung erwähnt werden kann …
Gültigkeitsbedingungen von Freigabevereinbarungen über Forderungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber
Eine der wichtigsten Neuerungen, die durch das Obligationenrecht Nr. 6098 eingeführt wurden, sind die in der Praxis sehr häufig vorkommenden Freistellungsvereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die weder im Arbeitsgesetz noch im Obligationenrecht Nr. 818 geregelt sind. Um diese Lücke zu schließen, hat das neue türkische Obligationenrecht mit seinem Artikel 420 unter Berücksichtigung der Notwendigkeit, den Arbeitnehmer zu schützen und zu beobachten, die Freigabe von Forderungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber an bestimmte Gültigkeitsbedingungen geknüpft.
Im Arbeitsrecht ist eine Freigabe ein vom Arbeitnehmer unterzeichnetes und dem Arbeitgeber ausgehändigtes Dokument, in dem er erklärt, dass er seine Forderungen wie Lohn, Überstunden-Jahreslohn, Urlaubsansprüche, Kündigungs- und Abfindungszahlungen erhalten hat und dass er keine weiteren Forderungen hat. In der Praxis wird die Freistellungsurkunde unter verschiedenen Bezeichnungen wie Freistellungsdokument, Freistellungsurkunde, Freistellungsurkunde, Freistellungsvereinbarung usw. ausgestellt, aber inhaltlich hat sie manchmal die Merkmale eines anderen Vertrags, eines Verzichts, eines negativen Schuldanerkenntnisses oder einer Zahlungsquittung.
Der Kassationsgerichtshof hat unterstrichen, dass die Freistellungsurkunde gemäß dem Grundprinzip des Arbeitsrechts zum Schutz des Arbeitnehmers eng auszulegen ist und der Hauptgrund für die Beendigung der Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer als Erfüllung anzusehen ist. Es entspricht nicht dem gewöhnlichen Lauf der Dinge, dass der gegenüber dem Arbeitgeber wirtschaftlich schwache Arbeitnehmer mit einer Freistellung auf seine Rechte und Forderungen verzichtet.
Wirksamkeitsvoraussetzungen der Freistellungsvereinbarung:
Die Freistellungsvereinbarung bedarf der Schriftform. Es besteht keine Verpflichtung, die Freistellung per Computer oder handschriftlich zu verfassen oder in Anwesenheit eines Notars vorzunehmen. Um Streitigkeiten zu vermeiden, wird empfohlen, die Freistellung in Anwesenheit eines Notars zu verfassen, aber wenn dies nicht möglich ist, kann die Freistellung vom Arbeitnehmer ausgefüllt oder geschrieben werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass zwischen dem Text der Freistellung und der Unterschrift keine Lücke entstehen darf.
Um die Freistellungsvereinbarung zu unterzeichnen, muss seit der Beendigung des Arbeitsvertrags mindestens ein Monat verstrichen sein. Aus welchen Gründen auch immer, kann eine Freistellung nicht vor Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgen, und die erteilten Freistellungen sind ungültig.
Enthält die Freistellung kein Datum und geht aus ihrem Inhalt nicht eindeutig hervor, dass sie nach dem Beendigungsdatum ausgestellt wurde, kann die Freistellung nicht gewertet werden.
Die Freistellung gilt nur für die in der Vergangenheit entstandenen Forderungen, nicht aber für die in der Zukunft entstehenden Arbeitsrechte und ist auf diese nicht anwendbar.
Ein wichtiges Detail ist, dass sich die einmonatige Wartezeit nur auf den Zeitpunkt der Ausstellung der Freigabevereinbarung bezieht und nicht auf die Erfüllung. Es ist nicht möglich, die Auszahlung von Ansprüchen des Arbeitnehmers wie Abfindungen und Urlaubsgeld, die bei Kündigung fällig werden, um einen Monat aufzuschieben.
Der Kassationsgerichtshof betonte in Bezug auf die einmonatige Frist für die Entlassung, dass Artikel 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 eine einmonatige Einspruchsfrist gegen die Kündigung vorsieht und dass der Arbeitnehmer das Recht hat, innerhalb dieser Frist eine Klage auf Wiedereinstellung einzureichen, und hob hervor, dass diese Frist notwendig ist, um den möglichen Druck des Arbeitgebers zu verringern und den Arbeitsplatz zu sichern.
Art und Höhe der Arbeitsforderungen wie Überstundenvergütung, bezahlter Jahresurlaub, Kündigungsentschädigung, vom Arbeitnehmer freigestellte Überstundenvergütung, bezahlter Jahresurlaub, Kündigungsentschädigung, vom leitenden Angestellten freigestellte Überstundenvergütung, bezahlter Jahresurlaub, Kündigungsentschädigung, dienstaltersabhängige und leistungsabhängige Vergütungen sollten im Inhalt der Freistellung gesondert, klar und verständlich formuliert werden, so dass kein Zögern entsteht. Die Arbeitszeiten sollten im Inhalt der Freistellung angegeben werden, und auch die Sozialleistungen, die in Geld gemessen werden können und dem Arbeitnehmer gewährt werden, sollten geregelt werden.
Eine Situation, die zur Ungültigkeit der Freistellung führen kann, ist die, dass in der Freistellung, die der Arbeitnehmer unterschrieben hat, der das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat, d. h. gekündigt hat, Aussagen wie “Ich habe meine Abfindungs- und Kündigungsgeldforderungen erhalten” enthalten sind. Diese Situation, die in der Praxis und in der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs als Widerspruch akzeptiert wird, führt zur Ungültigkeit der Freistellungsurkunde.
Die Zahlung muss im Verhältnis zum richtigen Betrag vollständig sein. Es kann nicht behauptet werden, dass die Schuld in Bezug auf die nicht in der Freigabe enthaltenen Arbeitsforderungen erloschen ist. Im Falle einer Teilzahlung erkennt der Kassationsgerichtshof an, dass die Freigabeurkunde die Wirkung einer Quittung hat.
Artikel 6098 des türkischen Obligationenrechts sieht vor, dass die vom Arbeitgeber zu leistenden Zahlungen über eine Bank erfolgen müssen, was sich auf die Gültigkeit der Freigabe auswirkt. Bei Zahlungen, die nicht über eine Bank erfolgen, wird die Schuld jedoch durch vollständige oder teilweise Erfüllung anstelle der Freigabe beendet.
Prof. Dr. Sarper SÜZEK stellte an dieser Stelle fest, dass die Regelung dieser Bedingung mit dem Begriff der Freistellung nicht in Einklang zu bringen ist und es technisch nicht möglich ist, dass die Schuld des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer durch Freistellung erlischt und dass der Gesetzgeber die Institute der Freistellung und der Erfüllung verwechselt hat. Wird die Forderung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber vollständig beglichen, so endet die Schuld mit der Zahlung, d. h. mit der Erfüllung, nicht mit der Freistellung. Er betonte, dass die Ungültigkeit der Freigabeurkunde keinen praktischen Wert hat, wenn durch andere schriftliche Belege nachgewiesen wird, dass die Forderung in voller Höhe beglichen wurde, auch wenn sie nicht über die Bank beglichen wurde.
Folglich sind Freigabevereinbarungen oder Freigaben, die diese Gültigkeitsbedingungen nicht erfüllen, absolut nichtig, und wenn die Zahlung über die Bank erfolgt und anschließend freigegeben wird, gilt der Teil bis zur Höhe des Zahlungsbetrags als Quittung und die Freigabe als ungültig.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber! Die von Ihnen erteilte Freistellung kann nach dem neuen Obligationenrecht ungültig sein!
Einer der wichtigsten Streitfälle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die Feststellung, ob die Rechte und Forderungen, die der Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstvertrags erworben hat, bezahlt wurden. An diesem Punkt ist die Freigabe, die die Zahlung ausweist, ein sehr wichtiges Dokument, das sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber als Beweis dient.
In ihrer weitesten und kürzesten Definition bedeutet eine Freistellung “ein Dokument der Freisprechung”. Eine Freistellung im Rahmen des Arbeitsrechts ist ein Dokument, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer alle Arten von Rechten und Forderungen sowohl im Rahmen des Arbeitsrechts als auch des Dienstvertrags erhalten hat, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, und sie wird in der Regel nach Beendigung des Dienstvertrags ausgestellt.
Obwohl Freistellungsvereinbarungen in Artikel 115 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches geregelt waren, gab es keine Regelung im Obligationenrecht Nr. 818 (aufgehoben) und im Arbeitsgesetz Nr. 4857. Aus diesem Grund entschieden die Gerichte in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs. Nach der ständigen Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs sind beispielsweise Freistellungen, die während des laufenden Arbeitsverhältnisses gewährt werden, unwirksam. Denn der Arbeitnehmer lebt vom Lohn, den er im Schweiße seines Angesichts verdient hat, und die Tatsache, dass der Arbeitnehmer eine Freigabe für Forderungen unterzeichnet hat, auf die er noch keinen Anspruch hat (noch nicht geboren ist), bevor das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet ist, verstößt mit anderen Worten gegen die allgemeinen Rechtsnormen sowie völlig gegen den normalen Lebensablauf und die Regeln der Billigkeit.
Da der Entlassungsakt im Gesetz nicht eindeutig geregelt ist, haben sich viele Fehlinformationen verbreitet, als ob sie wahr wären, und sie wurden und werden leider immer noch fälschlicherweise angewandt. Diese falschen und fehlerhaften Praktiken verursachen manchmal Schäden bei den Arbeitnehmern und manchmal bei den Arbeitgebern.
Dieser Rechtsmangel wurde durch den am 1. Juli 2012 in Kraft getretenen Artikel 420 des türkischen Obligationenrechts Nr. 6098 beseitigt. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs wurden die Fragen, die seit Jahren als mündliche Regel angewandt wurden, niedergeschrieben und in die Form eines Gesetzesartikels gebracht.
Worauf müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach der neuen Verordnung bei der Freistellung achten?
Die Freistellung muss in schriftlicher Form erfolgen
Zwischen dem Datum der Beendigung des Dienstvertrags und dem Datum der Freistellung muss ein Zeitraum von mindestens 1 Monat liegen
In der Freigabe muss die Art der freizugebenden Forderungen (Abfindung, Kündigungsentschädigung, Lohnforderung, Überstundenlohn, Urlaubslohnforderung usw.) einzeln und zusammen mit ihrem Wert aufgeführt werden.
Die Zahlungen müssen über den Bankweg erfolgen.
In Artikel 420 des türkischen Obligationenrechts, der die Bedingungen für die Gültigkeit der Freistellungsurkunde regelt, heißt es klar und deutlich, dass die Freistellungsurkunde absolut nichtig ist, wenn sie diese Bedingungen nicht erfüllt. An dieser Stelle sei jedoch darauf hingewiesen, dass in Fällen von Teilzahlungen sowohl nach der ständigen Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs als auch nach Artikel 420 die an den Arbeitnehmer geleistete Zahlung als Quittung akzeptiert wird. Aber auch hier muss die Zahlung über eine Bank erfolgen.
Andererseits bezieht sich die oben erwähnte einmonatige Wartezeit auf das Datum der Freistellung und unterbricht die Arbeitsleistung nicht. Der Arbeitgeber muss also nicht einen Monat lang warten, um den Arbeitnehmer zu bezahlen.
Einer der zu berücksichtigenden Punkte ist, dass die Gültigkeit der Freistellungsurkunde nach den am Tag der Ausstellung geltenden Rechtsvorschriften auszulegen ist. Da die vorgenannte Bestimmung des Artikels 420 am 01.07.2012 in Kraft getreten ist, gilt sie für die nach dem 01.07.2012 ausgestellten Freistellungen. Mit anderen Worten, das Problem der Gültigkeit von Freigaben, die vor dem 01.07.2012 ausgestellt wurden, wird im Lichte der oben erwähnten Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs bewertet und gelöst werden.
Wir empfehlen daher, die oben genannten Punkte bei der Vorbereitung der “Freistellung” zu beachten, die eines der am häufigsten gehörten Worte in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsleben ist und die meist von uns, den Angehörigen des Berufsstandes, vorbereitet wird, um einen rechtlichen Fehler in der Praxis zu vermeiden.
