Streitereien und Kämpfe am Arbeitsplatz

Als häufigste Gründe für Streitereien oder Schlägereien am Arbeitsplatz werden genannt: “ungerechte Arbeitsverteilung, Konkurrenz, übermäßiger Stress, Klatsch, Mobbing, Beschwerde eines Kollegen beim Vorgesetzten, Zuschreibung aller Erfolge an sich selbst und nicht an das Team, Heuchelei, Nichtbeteiligung an den Entscheidungen”.

Ein Streit am Arbeitsplatz muss nicht unbedingt durch körperliche Gewalt verursacht werden, nur verbale Beschimpfungen haben das gleiche Ergebnis wie ein Streit, so dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, d. h. ohne Dienstalter und fristlos, anerkennt.

Als häufigste Gründe für Streit oder Schlägereien am Arbeitsplatz werden genannt: “ungerechte Arbeitsverteilung, Konkurrenz, übermäßiger Stress, Klatsch, Mobbing, Beschwerde eines Kollegen beim Vorgesetzten, Zuschreibung aller Erfolge an sich selbst und nicht an das Team, Heuchelei, Nichtbeteiligung an den Entscheidungen”.

Ein Streit am Arbeitsplatz muss nicht unbedingt durch körperliche Gewalt verursacht werden, nur verbale Beschimpfungen haben die gleichen Folgen wie ein Streit, so dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, d. h. ohne Dienstalter und fristlos, anerkennt.

Nach den durchgeführten Untersuchungen sind Diskussionen am Arbeitsplatz

33 Prozent zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer,
25 Prozent zwischen Arbeitnehmern in derselben Position,
22 Prozent zwischen Personen, die in verschiedenen Abteilungen arbeiten,
Weitere 20 Prozent finden zwischen Angestellten statt, die in denselben Abteilungen arbeiten.
Laut Kassationsgerichtshof kann eine gerechtfertigte Kündigung, d. h. eine Kündigung ohne Dienstalter und ohne Kündigungsfrist, ausgesprochen werden, wenn ein Verwandter des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz kommt und einen anderen Arbeitnehmer schikaniert oder wenn es tatsächlich zu einer Schlägerei kommt und das Mobbing außerhalb des Arbeitsplatzes stattfindet.

Unterschiede zwischen der Kündigung aus wichtigem Grund und der Kündigung aus triftigem Grund
Bei einer gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die mit der Kündigung verbundenen Forderungen (Abfindung und Kündigungsentschädigung). Im Falle einer berechtigten Kündigung hat der Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf Abfindung und Kündigungsgeld.
Es gibt verfahrenstechnische Unterschiede zwischen einer berechtigten und einer wirksamen Kündigung. Während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe für eine wirksame Kündigung klar und präzise schriftlich mitteilen muss, ist er bei einer gerechtfertigten Kündigung nicht verpflichtet, diese Methode anzuwenden.
Die Gründe für eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber und das Verhalten des Arbeitnehmers sind milder als das Verhalten bei einer gerechtfertigten Kündigung.
Während beispielsweise die Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund schlechter Leistungen ein gültiger Kündigungsgrund sein kann, ist die unlautere persönliche Begünstigung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ein berechtigter Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags. Die Schädigung des Arbeitgebers, das Ausleihen von Geld von Kollegen, um Unruhe am Arbeitsplatz zu stiften, die Provokation anderer Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber, die nicht ordnungsgemäße Erledigung der Arbeit trotz Abmahnung, das ständige Telefonieren in einer Weise, die die Arbeit stört, das häufige Zuspätkommen zur Arbeit, das Surfen und Teilen in sozialen Medien wie Facebook, Twitter usw. in einer Weise, die die Arbeit stört, die häufigen und unnötigen Diskussionen mit Kollegen sind leichtere Verhaltensweisen, die nicht in die Grenzen der sofortigen gerechtfertigten Kündigung gemäß Artikel 25 des Arbeitsgesetzes fallen.

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund kann die Kündigung gemäß den in Artikel 26 des Arbeitsgesetzes genannten Fristen erfolgen. Bei einer rechtswirksamen Kündigung heißt es zwar, dass der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht innerhalb einer angemessenen Frist Gebrauch macht, doch wird keine bestimmte Frist genannt.
Im Falle einer Kündigung aus gerechtfertigten und triftigen Gründen steht dem Arbeitnehmer eine einmonatige Frist zur Verfügung, um von seinem Recht Gebrauch zu machen, eine Wiedereinstellungsklage gegen den Arbeitgeber zu erheben. Im Falle einer Kündigung aus triftigen Gründen muss eine Wiedereinstellungsklage innerhalb eines Monats ab dem Datum der Kündigung eingereicht werden, während der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung aus triftigen Gründen das Recht hat, innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung der Kündigung eine Wiedereinstellungsklage einzureichen.
Bei Streitigkeiten am Arbeitsplatz wird anhand der folgenden Kriterien entschieden, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund oder aus einem triftigen Grund kündigen muss:

Mit wem hat der Arbeitnehmer gestritten?
Wenn die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber, den Vertretern des Arbeitgebers oder anderen Arbeitnehmern das normale Funktionieren des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, kann der Arbeitgeber von seinem Recht auf Kündigung Gebrauch machen. Wenn der Arbeitnehmer infolge der Provokation des Arbeitgebers oder seines Vertreters harte Worte äußert, die im Rahmen von Artikel 25 des Arbeitsgesetzes bewertet werden, ist dies als ein gültiger Kündigungsgrund zu betrachten.

Gemäß Artikel 25 (II-d) des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gilt die Verspottung eines anderen Mitarbeiters des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer als berechtigter Kündigungsgrund. Solange es sich nicht um Spott handelt, sind ständige und unnötige Diskussionen mit anderen Arbeitnehmern und ernsthafte Meinungsverschiedenheiten mit Kollegen ein triftiger Grund für eine Kündigung. Andererseits sind Verhaltensweisen wie “ernsthafte Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten oder Kollegen, häufige und unnötige Auseinandersetzungen”, ohne dass es sich dabei um einen Angriff oder eine Beleidigung handelt, wie es in der Begründung des Gesetzes heißt, ein gültiger Grund für eine Kündigung, wenn sie zu einer negativen Stimmung am Arbeitsplatz führen.

Gemäß der Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs vom 23.02.2009 mit den Nummern 2008/12809 E., 2009/3211 K. wird das Hänseln eines anderen Mitarbeiters des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer als berechtigter Kündigungsgrund gemäß Artikel 25/II-d angesehen. Solange es sich nicht um Hänseleien handelt, sind ständige und unnötige Diskussionen mit anderen Arbeitnehmern und schwerwiegende Meinungsverschiedenheiten mit Kollegen ein berechtigter Grund für eine Kündigung.

Wenn der Vorfall nicht das Niveau von Beleidigung, Gewalt, Bedrohung und Körperverletzung erreicht hat, kann der Arbeitgeber eine gültige Kündigung beantragen, aber wenn der Vorfall Beleidigung, Gewalt, Bedrohung und Körperverletzung beinhaltet, ist die Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.

Ein weiteres Problem ergibt sich, wenn der Arbeitgeber nur einen der an dem Streit oder der Schlägerei beteiligten Arbeitnehmer entlässt und dem anderen nur eine Abmahnung erteilt. Was kann der entlassene Arbeitnehmer in diesem Fall tun?

Diese Situation wurde in der Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs vom 07.03.2013 mit den Nummern 2010/50084 E. und 2013/8211 K. behandelt. In den Fällen, die Gegenstand der Entscheidung waren, kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, der sich mit einem anderen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gestritten hatte, und der Arbeitnehmer reichte eine Klage auf Entschädigung ein.

Bei der Prüfung der Akte entschied der Kassationsgerichtshof, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nicht aus wichtigem Grund gekündigt wurde, da der andere Arbeitnehmer den Streit begonnen hatte und nicht der Kläger, und dass die Nichtkündigung des Arbeitsvertrags des anderen Arbeitnehmers gegen die Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers verstieß.

Wo hat sich der Arbeitnehmer geprügelt?
Dieser Streit kann am Arbeitsplatz oder außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden.

Welche Auswirkungen hatte dieser Streit auf den Arbeitgeber?
Wenn der Streit zwischen zwei Arbeitnehmern am Arbeitsplatz stattgefunden hat, kann der Arbeitnehmer nur wegen des Streits entlassen werden, ohne dass ein anderer Grund vorliegt.

Fand der Streit zwischen den beiden Arbeitnehmern außerhalb des Arbeitsplatzes statt, so muss sich dieser Streit negativ auf den Arbeitsplatz auswirken, damit der Arbeitnehmer entlassen werden kann.

Der Streit des Arbeitnehmers mit einer dritten Person
Wenn sich der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes mit einem Dritten streitet, kann er gekündigt werden, wenn sich dieser Streit negativ auf den Arbeitsplatz auswirkt.