Entlassung aufgrund einer gerechtfertigten Beendigung

Gemäß der Definition im Arbeitsgesetz Nr. 4857 wird eine reale Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeitet, als Arbeitnehmer bezeichnet, eine reale oder juristische Person, die Arbeitnehmer oder Institutionen und Organisationen ohne Rechtspersönlichkeit beschäftigt, als Arbeitgeber, und die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehende Beziehung wird als Arbeitsverhältnis bezeichnet. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben das Recht, diesen Vertrag zu kündigen, ohne das Ende der Laufzeit des Arbeitsvertrags oder das Ende der Kündigungsfrist abzuwarten, und zwar aufgrund der Verwirklichung oder Nichterfüllung bestimmter Situationen. Diese Situation wird als „Kündigung aus wichtigem Grund“ bezeichnet.

Nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes ist die Beendigung des Arbeitsvertrags unterschiedlich, je nachdem, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Unbefristete Arbeitsverträge sind kündbar. Das heißt, die Parteien können den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen kündigen. Bei befristeten Arbeitsverträgen besteht keine Verpflichtung zur Einhaltung der Kündigungsfristen. Das heißt, die Parteien sind nicht verpflichtet, eine Mitteilung zu machen. Allerdings muss die Partei, die den Vertrag kündigt, natürlich eine gewisse Entschädigung zahlen.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund spielt es keine Rolle, ob es sich um einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag handelt. Bei Vorliegen eines berechtigten Grundes können die Parteien den Vertrag sofort kündigen, ohne die Kündigungs- und Mitteilungsfristen einzuhalten.

Was ist eine Kündigung aus wichtigem Grund im Arbeitsvertrag?

Eine Kündigung aus wichtigem Grund bedeutet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Vertrag kündigen können, ohne die Kündigungs- und Mitteilungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverträgen und ohne die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bei befristeten Arbeitsverträgen abzuwarten.

Um eine Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen zu können, müssen einige gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein. Diese gesetzlichen Voraussetzungen sind unterschiedlich, je nachdem, ob es sich bei der kündigenden Partei um einen Arbeitnehmer oder einen Arbeitgeber handelt. Aus diesem Grund sollte die Kündigung aus wichtigem Grund unter verschiedenen Gesichtspunkten in Bezug auf Gründe, Bedingungen und Folgen untersucht werden.

Kann der Arbeitnehmer den Vertrag aus wichtigem Grund kündigen?

Die Kündigung aus wichtigem Grund ist eine Art der Beendigung, bei der der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben kann, die ihm bei einer normalen Kündigung nicht zustehen würde. Aus diesem Grund ist es für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, den Arbeitsvertrag aus einem triftigen Grund zu kündigen.

Im Arbeitsgesetz Nr. 4857 werden die Gründe für eine Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund unter drei Hauptüberschriften erörtert: gesundheitliche Probleme, Nichteinhaltung der Regeln der Moral und des guten Glaubens sowie zwingende Gründe. Wir werden diese Rubriken im Einzelnen untersuchen.

1. Gerechtfertigte Kündigung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen

Nach den Bestimmungen des Gesetzes ist eine gerechtfertigte Kündigung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen in 2 Fällen vorgesehen

a) Wenn die Ausführung der Arbeit, die Gegenstand des Arbeitsvertrags ist, aus einem Grund, der sich aus der Natur der Arbeit ergibt, eine Gefahr für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellt.

b) Wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer ständig in engem und unmittelbarem Kontakt steht, mit einer ansteckenden Krankheit oder einer mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit infiziert ist.

Die oben genannten Gründe müssen vom Arbeitnehmer durch geeignete Unterlagen nachgewiesen werden. Als Beispiele für diese Unterlagen können ein Ausschussbericht eines staatlichen Krankenhauses oder ein ärztliches Gutachten einer Universitätsklinik angeführt werden.

Der Arbeitnehmer, der den Vertrag kündigen will, kann von seinem Recht auf Kündigung aus wichtigem Grund Gebrauch machen, sofern er die Bedingung der Benachrichtigung des Arbeitgebers erfüllt. Wenn der Arbeitnehmer es wünscht, kann er eine Mitteilung an den Arbeitgeber senden, um diese Situation zu korrigieren. Darüber hinaus ist keine Frist für die Ausübung des Rechts auf eine gerechtfertigte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen vorgesehen.

2. Recht auf gerechtfertigte Kündigung aus Gründen,die mit den Regeln der Ethik und des guten Benehmens unvereinbar sind, und aus ähnlichen Gründen

Die Gründe, die unter dieser Rubrik zu analysieren sind, sind recht umfassend. Einige Situationen, die nicht mit den Regeln von Moral und Treu und Glauben übereinstimmen, sind sowohl für den Antrag des Arbeitgebers als auch für den Antrag eines anderen Arbeitnehmers oder eines Dritten gesondert geregelt. Aus Gründen der Klarheit ist es notwendig, einige Gruppierungen vorzunehmen.

A-) Erteilung falscher oder irreführender Informationen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer

Gemäß Artikel 24/2-a des Arbeitsgesetzes Nr. 4857,

„Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Irre führt, indem er falsche Qualifikationen oder Bedingungen in Bezug auf einen der wesentlichen Punkte dieses Vertrages angibt oder indem er Informationen erteilt oder Worte sagt, die nicht der Wahrheit entsprechen“, hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Kündigung aus wichtigem Grund.

Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der auf einem Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beruht. Aus diesem Grund ist es eine Situation, die das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien beschädigt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Erstellung des Arbeitsvertrags Informationen gibt, die nicht der Realität entsprechen.

Wie aus der Bestimmung des Artikels hervorgeht, müssen solche falschen und irreführenden Informationen zum Zeitpunkt des Arbeitsvertrags erteilt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer genaue und vollständige Informationen über wesentliche Aspekte wie die Art der Arbeit, die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit am Arbeitsplatz, die Art der Arbeit, den Lohn und die Gesundheitsrisiken zu geben. Falsche oder irreführende Informationen können den Arbeitnehmer daran hindern, seine Arbeit korrekt auszuführen, oder sie können Risiken für die Sicherheit am Arbeitsplatz mit sich bringen.

Die Erteilung falscher Informationen stellt einen Verstoß gegen die Verpflichtung des Arbeitgebers dar, die erforderlichen Maßnahmen für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu treffen. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Kündigung aus wichtigem Grund, und der Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Abfindung verlangen.

B-) Sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers

Sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber gehört zu den Gründen, die es dem Arbeitnehmer erlauben, seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund gemäß Artikel 24/II-b des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 zu kündigen.

Der Arbeitsplatz stellt den Herrschaftsbereich des Arbeitgebers dar, und die Aufsichtspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer erfordert den Schutz des Arbeitnehmers, unabhängig davon, von wem dieser sexuelle Übergriff ausgeht. Aus diesem Grund berechtigt auch die Tatsache, dass die Belästigung von einem anderen Arbeitnehmer oder einem Dritten (z. B. einem Kunden) ausgeht, den Arbeitnehmer zur direkten Kündigung aus wichtigem Grund.

Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber darüber informiert werden, dass der Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitnehmer oder von Dritten sexuell belästigt wurde, und er muss aufgefordert werden, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Wenn die sexuelle Belästigung dem Arbeitgeber bekannt ist oder bekannt sein kann, braucht der Arbeitnehmer die Situation nicht gesondert zu melden. Die Maßnahmen des Arbeitgebers sollten darauf ausgerichtet sein, eine Wiederholung des Vorfalls zu verhindern. Sind diese Maßnahmen unzureichend, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben, indem er den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigt.

C-) Schlechtes Verhalten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer oder der Familie des Arbeitnehmers

Gemäß Artikel 24/2-b des Arbeitsgesetzes hat der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund zu kündigen, wenn der Arbeitgeber sich in einer Weise äußert oder verhält, die die Ehre und den Ruf des Arbeitnehmers oder eines seiner Familienangehörigen verletzt.

Jeder Mensch hat das Recht, so zu leben und behandelt zu werden, wie es der Menschenwürde entspricht. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer den Vertrag wegen beleidigender Worte oder Verhaltensweisen, die gegen Ehre und Ansehen verstoßen, sofort kündigen.

Darüber hinaus gibt es eine weitere Regelung im einschlägigen Gesetz. So haben beispielsweise Verhaltensweisen des Arbeitgebers wie Provokation, Verspottung, Aufforderung zu einer Straftat oder Begehung einer Straftat gegen den Arbeitnehmer oder seine Familie die gleichen Folgen. Wenn der Arbeitgeber unbegründete und schwerwiegende Anschuldigungen oder Beschuldigungen gegen den Arbeitnehmer erhebt, die die Ehre und die Würde des Arbeitnehmers verletzen, hat der Arbeitnehmer ebenfalls das Recht auf eine Kündigung aus wichtigem Grund.

D-) Aus Lohngründen

Einer der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Lohn. Der zu berechnende und zu zahlende Lohn muss mit den gesetzlichen Bestimmungen und den Vertragsbedingungen übereinstimmen.

Nach der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs können nicht nur der Hauptlohn des Arbeitnehmers, sondern auch andere Arbeitsforderungen wie Urlaubsgeld, Überstundenvergütung, Feiertags- und Wochenurlaubsvergütung einen berechtigten Kündigungsgrund darstellen. Darüber hinaus kann auch die Nichtzahlung der Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers eine gerechtfertigte Kündigung wegen Verstoßes gegen die Regeln von Treu und Glauben rechtfertigen.

HINWEIS: Neben der Nichtzahlung des Urlaubsentgelts ist auch die Nichtinanspruchnahme des Urlaubsrechts durch den Arbeitgeber ein berechtigter Kündigungsgrund. Dieses Recht ist ein von der Verfassung garantiertes Recht. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer kann nicht auf dieses Recht verzichten, auch nicht mit seiner eigenen Zustimmung. Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass dieses Recht verletzt wurde.

Eine weitere Situation, in der der Arbeitgeber gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt, ist die Bezahlung des Arbeitnehmers mit der Hand. Die Auszahlung von Hand kann Folgen haben wie die unvollständige Bearbeitung der Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers, eine verzögerte Pensionierung oder die Unmöglichkeit, Arbeitslosengeld zu beziehen. Wenn die Auszahlung des Lohns per Hand eine gewisse Kontinuität aufweist und der Arbeitgeber diese Situation nicht korrigiert, obwohl der Arbeitnehmer dagegen Einspruch erhebt, entsteht ein Recht des Arbeitnehmers auf eine gerechtfertigte Kündigung.

Artikel 24/2-f des Arbeitsgesetzes regelt die Zahlung des Lohns nach Stück oder nach der Menge der Arbeit. Demnach kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weniger Arbeit zuweist, als dieser nach Anzahl und Umfang leisten kann, und wenn die Lohndifferenz nicht durch eine zeitliche Auszahlung ausgeglichen wird oder wenn die Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden.

3. Recht des Arbeitnehmers auf Kündigung aus wichtigem Grund

Nach dem einschlägigen Gesetzesartikel ist das Auftreten von zwingenden Gründen, die eine Arbeitsunterbrechung von mehr als einer Woche am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erfordern, ein berechtigter Kündigungsgrund für den Arbeitnehmer.

Gerechtfertigte Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Mobbing

Mobbing (Mobbing) ist, obwohl es nicht im Gesetzesartikel enthalten ist, ebenfalls einer der Gründe für eine gerechtfertigte Kündigung des Arbeitnehmers, wie aus der Verordnung und den Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs hervorgeht.

Erstens: Was ist Mobbing? Nach der Definition in der einschlägigen Verordnung ist Mobbing die Gesamtheit böswilliger, vorsätzlicher, negativer Einstellungen und Verhaltensweisen, die darauf abzielen, eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz systematisch einzuschüchtern oder zu entlassen, und zwar durch eine oder mehrere Personen gegenüber einer oder mehreren anderen Personen, wodurch deren Persönlichkeitswerte, beruflicher Status, soziale Beziehungen oder Gesundheit geschädigt werden.

Mobbing muss durch den Arbeitgeber oder einen anderen Arbeitnehmer begangen werden. Da der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer aufsichtspflichtig ist, kann er auch dann, wenn ein anderer Arbeitnehmer Mobbing begeht, zur Verantwortung gezogen werden und eine gerechtfertigte Kündigung aussprechen.

Der Kassationsgerichtshof verlangt für Mobbing keinen 100-prozentigen Beweis, aber das betreffende Verhalten muss kontinuierlich sein. Das Gesetz sieht keine zeitliche Begrenzung für eine gerechtfertigte Kündigung aufgrund von Mobbing vor, und die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer gemobbt wurde, liegt beim Arbeitnehmer.

Was kann der Arbeitnehmer nach einer Kündigung aus wichtigem Grund verlangen? Wie lange ist die Antragsfrist nach einer berechtigten Kündigung?

Infolge einer gerechtfertigten Kündigung kann der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber direkt beendet werden, unabhängig davon, ob er befristet oder unbefristet ist. Eine der wichtigsten Folgen dieser Beendigung ist, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, auf die er im Falle einer einseitigen Kündigung normalerweise keinen Anspruch hätte.

Um eine Abfindung zu erhalten, muss der Arbeitnehmer ein Jahr lang ununterbrochen für denselben Arbeitgeber auf der Grundlage eines gültigen Arbeitsvertrags gearbeitet haben. Zusätzlich zu dieser allgemeinen Bedingung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn er den Vertrag unter den in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes genannten Bedingungen kündigt.

Die Kündigungsentschädigung ist eine Art von Entschädigung, die bei einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist von der Partei zu zahlen ist, die die Kündigungsfrist nicht einhält. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist eine Kündigung, die eine direkte Beendigung des Arbeitsvertrags unter Wegfall der Kündigungsfrist ermöglicht. Aus diesem Grund wird bei einer Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsentschädigung gezahlt, doch gibt es in der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs Ausnahmen von dieser Situation.

Was die sonstigen Forderungen des Arbeitnehmers anbelangt, so hat er in gleicher Weise Anspruch auf Entschädigung für diese Forderungen. Gemeint sind damit Forderungen wie Jahresurlaubsvergütung, Wochenurlaubsvergütung, Überstundenvergütung, Feiertagsvergütung. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer auch den Lohn für den nicht genommenen Urlaub einfordern.

Wenn der Arbeitnehmer eine berechtigte Kündigung aufgrund von Situationen ausgesprochen hat, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entsprechen, unterliegt er einer 6-tägigen Frist, um von dieser Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Die 6-tägige Frist beginnt an dem Tag, an dem die Person erfährt, dass diese gegen die Regeln der Moral und des guten Willens verstoßen haben, und endet 1 Jahr nach dem Auftreten des Verhaltens.

Im Falle einer berechtigten Kündigung aus gesundheitlichen oder zwingenden Gründen ist keine Frist vorgesehen.

Die Klagen, die sich aus diesen Forderungen ergeben, unterliegen dem Schlichtungsverfahren nach dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036. Die Einreichung einer Klage ohne Beantragung des Mediators erfordert eine Verfahrensabweisung wegen des Fehlens einer Prozessvoraussetzung. Der Antrag an den Schlichter ist bei der Schlichtungsstelle in der Niederlassung der anderen Partei oder am Ort der Arbeitsausübung zu stellen.

Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund

Im Arbeitsgesetz Nr. 4857 werden die Gründe für eine Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund unter vier Hauptüberschriften erörtert: gesundheitliche Probleme, Verstoß gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben, zwingende Gründe sowie Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers. Wir werden diese Rubriken im Einzelnen untersuchen.

1) Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund aus gesundheitlichen Gründen

Nach diesem Artikel des Gesetzes ist das Recht des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte Kündigung aus gesundheitlichen Gründen auf drei verschiedene Arten vorgesehen.

a) Der Arbeitnehmer erkrankt oder wird arbeitsunfähig aufgrund einer Krankheit oder Behinderung, die er selbst verschuldet hat, oder aufgrund eines ungeordneten Lebenswandels oder Alkoholgenusses, und die Abwesenheit aus diesem Grund dauert mehr als drei aufeinander folgende Arbeitstage oder mehr als fünf Arbeitstage im Monat,

b) Das Gesundheitsamt stellt fest, dass die Krankheit des Arbeitnehmers unheilbar ist und dass es für ihn unzumutbar ist, an seinem Arbeitsplatz zu arbeiten,

c) und außer den unter Buchstabe a) genannten Gründen hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag in Fällen wie Krankheit, Unfall, Geburt und Schwangerschaft fristlos zu kündigen.

Damit der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsvertrag bei Krankheit und Unfall fristlos zu kündigen, müssen die in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes genannten Fristen, die nach der Arbeitszeit des Arbeitnehmers berechnet werden, mehr als sechs Wochen betragen. Mit anderen Worten: Die betreffende Krankheit und der betreffende Unfall müssen 6 Wochen länger dauern als die Kündigungsfrist bei einer fristlosen Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist kann der Arbeitgeber von seinem Recht auf Kündigung aus wichtigem Grund Gebrauch machen. Lassen Sie uns die Fristen kurz zusammenfassen.

• Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate gedauert hat, zwei Wochen ab dem Datum der Mitteilung an die andere Partei
• Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zwischen sechs Monaten und eineinhalb Jahren gedauert hat, vier Wochen ab dem Datum der Mitteilung an die andere Partei
• Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zwischen eineinhalb und drei Jahren gedauert hat, sechs Wochen ab dem Datum der Mitteilung an die andere Partei
• Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre gedauert hat, acht Wochen ab dem Zeitpunkt der Mitteilung
• Bei Entbindung und Schwangerschaft beginnt die zusätzliche 6-wöchige Kündigungsfrist mit dem Ende des in Artikel 74 des Arbeitsgesetzes genannten Mutterschaftsurlaubs. Der entsprechende Artikel besagt;
• Es ist wichtig, dass Arbeitnehmerinnen insgesamt 16 Wochen lang nicht beschäftigt werden, davon 8 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung.
• Bei Mehrlingsschwangerschaften werden zu den acht Wochen vor der Entbindung zwei Wochen hinzugerechnet.
• Im Falle einer Frühgeburt werden die vor der Geburt nicht nutzbaren Zeiten zu den Zeiten nach der Geburt hinzugerechnet.
• Im Falle der Adoption eines Kindes unter drei Jahren wird einem der Ehegatten oder dem Adoptivelternteil ein Mutterschaftsurlaub von acht Wochen ab dem Tag gewährt, an dem das Kind tatsächlich in die Familie aufgenommen wird.

Zusätzlich zu diesen Artikeln ist es sinnvoll, Artikel 74 des Arbeitsgesetzes im Detail zu lesen.

2. das Recht des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte Kündigung aus Gründen, die mit den Regeln der Moral und des guten Glaubens unvereinbar sind, und aus ähnlichen Gründen

Um diesen Artikel im Detail zu analysieren, müssen wir sie auflisten.

• Die Erteilung falscher oder irreführender Auskünfte über den Arbeitnehmer über einen der wesentlichen Punkte dieses Vertrages während des Abschlusses des Arbeitsvertrages.
• Äußerungen oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die die Ehre und den Ruf des Arbeitgebers oder eines seiner Familienangehörigen schädigen.
• Unbegründete Denunziationen und Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber, die seine Ehre und Würde verletzen.
• Der Arbeitnehmer belästigt einen anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers sexuell. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, direkte Maßnahmen in dieser Hinsicht zu ergreifen.
• Der Arbeitnehmer verspottet den Arbeitgeber, einen seiner Familienangehörigen oder einen anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers.
• Der Arbeitnehmer kommt betrunken oder unter Drogeneinfluss an den Arbeitsplatz oder nimmt diese Substanzen am Arbeitsplatz ein.
• Der Arbeitnehmer missbraucht das Vertrauen des Arbeitgebers.
• Der Arbeitnehmer begeht einen Diebstahl.
• Verhalten des Arbeitnehmers, das mit Ehrlichkeit und Loyalität unvereinbar ist, wie z. B. das Verraten von Berufsgeheimnissen des Arbeitgebers.
• Der Arbeitnehmer begeht am Arbeitsplatz eine Straftat, die mit einer Freiheitsstrafe von mehr als sieben Tagen bedroht ist und deren Vollstreckung nicht aufgeschoben wird.
• Der Arbeitnehmer bleibt an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen oder zweimal innerhalb eines Monats an dem auf einen Feiertag folgenden Arbeitstag ohne Erlaubnis des Arbeitgebers oder ohne rechtfertigenden Grund der Arbeit fern.
• Der Arbeitnehmer erscheint an drei Arbeitstagen im Monat nicht zur Arbeit.
• Der Arbeitnehmer besteht darauf, die ihm auferlegten Pflichten nicht zu erfüllen, obwohl er daran erinnert wurde. Der Kassationsgerichtshof verlangt diesbezüglich konkrete Beweise.
• Gefährdung der Sicherheit der Arbeit durch den Willen oder die Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers
• Wenn der Arbeitnehmer Maschinen, Anlagen oder andere Güter und Materialien, die Eigentum des Arbeitsplatzes sind oder die nicht Eigentum des Arbeitsplatzes sind, durch seinen eigenen Willen oder seine Fahrlässigkeit in einem solchen Ausmaß beschädigt oder verliert, dass er nicht in der Lage ist, den Betrag seines Dreißigtageslohns zu zahlen.

Wenn die oben genannten Bedingungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber den Vertrag sofort kündigen, indem er von seinem Recht auf Kündigung aus wichtigem Grund Gebrauch macht. Geben wir einige Beispiele, die diese Bedingungen erfüllen.

• Während des Vorstellungsgesprächs sagt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, dass er eine Fremdsprache beherrscht, obwohl er dies nicht tut.
• Der Arbeitnehmer behauptet, Kenntnisse über einen Beruf zu haben, den er nicht ausübt (z. B. ist er Techniker und sagt, er sei Architekt).
• Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber als „geizig, geizig“ bezeichnet.
• Der Arbeitnehmer versucht gewaltsam, die Hand eines anderen Arbeitnehmers zu halten, schickt ihm unmoralische Nachrichten, ruft ihn wiederholt an.
• Der Arbeitnehmer greift einen anderen Arbeitnehmer an und schlägt ihn.
• Der Arbeitnehmer nimmt unter Angabe falscher Gründe Sonderurlaub (z. B. gibt er an, dass seine Mutter krank ist, fährt aber nach Kuba in Urlaub).
• Der Arbeitnehmer stiehlt das Geld eines anderen Arbeitnehmers.
• Der Arbeitnehmer nimmt Bestechungsgelder von einem Kunden an.
• Der Arbeitnehmer verrichtet während der Arbeitszeit an einem anderen Ort als der ihm zugewiesenen Arbeit usw.

3. das Recht des Arbeitgebers auf Kündigung aus wichtigem Grund

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, der den Arbeitnehmer länger als eine Woche an der Arbeitsleistung hindert, kann der Arbeitgeber den Vertrag aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung kündigen.

4) Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund wegen Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers

Gemäß Artikel 25/4 des Arbeitsgesetzes sind bestimmte Fristen für die Ausübung des Rechts des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte Kündigung wegen Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers vorgesehen. Bei diesen Fristen handelt es sich um die Kündigungsfristen in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes, die wir oben bereits erläutert haben. Fassen wir noch einmal zusammen.

Aufgrund der Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers entsteht das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung aus wichtigem Grund, wenn die Person weniger als 6 Monate lang für 2 Wochen, zwischen 6 Monaten und eineinhalb Jahren für 4 Wochen, zwischen eineinhalb und 3 Jahren für 6 Wochen und über 3 Jahren für 8 Wochen gearbeitet hat.

Wie lange hat der Arbeitgeber das Recht, aus wichtigem Grund zu kündigen?

Wenn der Arbeitgeber eine gerechtfertigte Kündigung aufgrund von Situationen ausgesprochen hat, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entsprechen, unterliegt er einer 6-tägigen Frist, um von dieser Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Die 6-tägige Frist beginnt an dem Tag, an dem die Person erfährt, dass diese widersprüchlichen Verhaltensweisen aufgetreten sind, und endet ein Jahr nach dem Auftreten des Verhaltens.

Bei gerechtfertigter Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, aus zwingenden Gründen und bei Inhaftierung oder Verhaftung ist keine Frist vorgeschrieben.

Folgen der Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund

Unabhängig von der Art der Kündigung hat der Arbeitnehmer infolge der einseitigen Kündigung des Arbeitgebers Anspruch auf eine Abfindung, wenn er mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit erreicht hat. Dies gilt auch bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund. Es gibt jedoch eine Ausnahme.

Wenn die Kündigung aufgrund von Situationen gerechtfertigt ist, die nicht mit den Regeln von Moral und Treu und Glauben übereinstimmen, wie in Artikel 25/2 des Arbeitsgesetzes festgelegt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Abgesehen davon kann der Arbeitnehmer seine Forderungen wie Jahresurlaubsvergütung, Wochenurlaubsvergütung und Überstundenvergütung geltend machen.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber den Vertrag aus wichtigem Grund kündigt?

Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Behauptet der Arbeitnehmer, dass die vom Arbeitgeber bei der gerechtfertigten Kündigung angeführten Gründe nicht angemessen sind, kann er den Rechtsweg beschreiten.

Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgerichtsgesetzes an den Schlichter wenden und geltend machen, dass der Grund in der Kündigung nicht angegeben wurde oder dass der angegebene Grund kein gültiger Grund ist. Behauptet der Arbeitnehmer in diesem Fall, dass die Kündigung auf einem anderen Grund beruht, ist er verpflichtet, diese Behauptung zu beweisen.

Wird am Ende der Mediation keine Einigung erzielt, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussberichts Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird eine Klage direkt eingereicht, ohne den Mediator anzurufen, wird die Klage verfahrensmäßig abgewiesen. Der endgültige Ablehnungsbescheid kann innerhalb von zwei Wochen nach der offiziellen Zustellung beim Schlichter beantragt werden.

Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers

Entscheidet das Gericht oder ein besonderer Schlichter, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der Arbeitgeber keinen triftigen Grund angegeben hat oder der angegebene Grund nicht stichhaltig ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts oder des Sonderschiedsrichters beim Arbeitgeber einen Antrag auf Wiederaufnahme der Arbeit stellen. Stellt der Arbeitnehmer diesen Antrag nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als rechtsgültig, und der Arbeitgeber haftet nur für die Rechtsfolgen dieser Kündigung.

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Monats nach dessen Antrag wieder ein, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatslöhnen zu zahlen.

Entscheidet das Gericht oder der Sonderschiedsrichter, dass die Kündigung unwirksam ist, bestimmt es auch die Höhe der Entschädigung, die zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer nicht wieder eingestellt wird.

Für die Zeit der Untätigkeit bis zur Rechtskraft der Entscheidung erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn und seine sonstigen Ansprüche bis zu einer Höchstdauer von vier Monaten.

Wird der Arbeitnehmer wieder eingestellt, werden der Lohn und die Abfindung für die Kündigungsfrist, die im Voraus gezahlt wurden, von dem oben genannten Zahlungsbetrag abgezogen. Wird dem Arbeitnehmer, der nicht wieder eingestellt wird, keine Kündigungsfrist eingeräumt oder wird der Lohn für die Kündigungsfrist nicht im Voraus gezahlt, wird der Lohn für diese Zeiträume gesondert gezahlt.

Unterschied zwischen einer Kündigung aus wichtigem Grund und einer Kündigung aus triftigem Grund

Die Kündigung aus wichtigem Grund ist eine Art der Kündigung, die in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 nur für den Arbeitgeber geregelt ist. Der Arbeitnehmer kann den Vertrag nicht aus diesen Gründen kündigen. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist eine Art der Beendigung, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer getrennt geregelt ist. Sie ist für den Arbeitgeber in Artikel 25 des Arbeitsgesetzes und für den Arbeitnehmer in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes geregelt.

Die Bedingungen für eine Kündigung aus wichtigem Grund sind strenger als die Bedingungen für eine Kündigung aus triftigem Grund. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund ist es fast unmöglich, weiterzuarbeiten. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund ist es nicht erforderlich, dass die Fortsetzung der Arbeit unmöglich wird. Es genügt ein triftiger Grund, der in der Kompetenz oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in den Erfordernissen des Unternehmens, des Arbeitsplatzes oder des Geschäftsbetriebs liegt.

Um eine Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen, muss der Arbeitgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers kündigen, der mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit in einem Betrieb mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern aufweist. Bei der Kündigung aus wichtigem Grund spielen Bedingungen wie die feste oder unbestimmte Vertragsdauer, das Dienstalter des Arbeitnehmers und die Zahl der Beschäftigten keine Rolle.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag sofort kündigen. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Vertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen zu kündigen.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz haben. Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz hat oder nicht.

Warum wir?

Eine unrechtmäßige Kündigung kann für den Arbeitnehmer zu schwerwiegenden materiellen und moralischen Verlusten führen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einseitig und unrechtmäßig kündigt. An dieser Stelle ist es von großer Bedeutung, sich von einem fachkundigen Anwaltsteam unterstützen zu lassen, um seine Rechte zu schützen und sich mit rechtlichen Mitteln gegen die Kündigung zu wehren.

Als Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş bieten wir unseren Mandanten professionelle Rechtsberatung mit unserer langjährigen Erfahrung und unserem umfangreichen Wissen im Bereich des Arbeitsrechts. Wir arbeiten akribisch, um sicherzustellen, dass unsere Mandanten das beste Ergebnis erzielen, indem wir ihre Rechte bei ungerechtfertigten Kündigungen wirksam verteidigen. Unser Ziel ist es, unseren Mandanten eine zuverlässige und wirksame Lösung zu bieten, indem wir die Komplexität der rechtlichen Verfahren auf ein Minimum reduzieren.

Häufig gestellte Fragen