Nach dem Gesetz über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und dem Obligationenrecht müssen Arbeitgeber für die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz sorgen. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, die notwendigen Mittel zur Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz bereitzustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Hygieneartikel wie Seife, Kölnischwasser und Handdesinfektionsmittel in ausreichender Menge am Arbeitsplatz bereitzustellen und Maßnahmen wie die Belüftung des Arbeitsplatzes zu ergreifen.
Nach dem Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und dem Obligationenrecht müssen die Arbeitgeber für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sorgen. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, die notwendigen Mittel zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz bereitzustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Hygieneartikel wie Seife, Kölnischwasser und Handdesinfektionsmittel in ausreichender Menge am Arbeitsplatz bereitzustellen und Maßnahmen wie die Belüftung des Arbeitsplatzes zu ergreifen. Arbeitgeber sollten Risiken vermeiden, die zu einer gefährlichen Situation für ihre Mitarbeiter führen können, bestehende Risiken beseitigen oder bestehende Risiken durch ungefährliche oder weniger gefährliche Elemente ersetzen. Falls es für notwendig erachtet wird, kann eine Aussetzung der Tätigkeiten am Arbeitsplatz in Betracht gezogen werden. Während dieses Prozesses sollten auch internationale Reisen und Treffen eingeschränkt werden. Zu den Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreifen sollte, gehören die Unterrichtung der Arbeitnehmer über die COVID-19-Pandemie und die in diesem Zusammenhang am Arbeitsplatz getroffenen Maßnahmen sowie die Erteilung geeigneter Anweisungen für Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen an die Arbeitnehmer. In diesem Fall müssen die Arbeitnehmer auch alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes einhalten.
Haben Arbeitnehmer Infektionen oder verdächtige Symptome, müssen sie diese entsprechend ihrer Loyalitätspflicht dem Arbeitgeber melden. Auch dies ist wichtig für die Gewährleistung des Arbeitsschutzes am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss jedoch klar definieren, was ein Risiko darstellt, und die Arbeitnehmer darüber informieren. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern empfehlen, Symptome einer Infektion oder einen Infektionsverdacht dem Arbeitgeber und den befugten Personen am Arbeitsplatz, z. B. dem Arbeitsschutzausschuss, mitzuteilen. Aus Gründen des Datenschutzes kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht anweisen, den Arbeitgeber über Kollegen zu informieren, die Krankheitssymptome zeigen. Dies kann jedoch ratsam sein, um die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, dennoch sollten die Mitarbeiter solche Bedenken vertraulich äußern, da sie zum Schutz ihrer eigenen Gesundheit und der Gesundheit ihrer Kollegen sorgfältig handeln müssen. Obwohl die Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, die Gesundheitsbehörden über am Arbeitsplatz festgestellte Infektionen zu informieren, ist es angebracht, dass die Arbeitgeber die Gesundheitsbehörden informieren, wenn eine Gefahr oder ein Verdacht auf eine solche Situation besteht. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht erzwingen, dass sich ein Arbeitnehmer untersuchen lässt, wenn er einen Infektionsverdacht feststellt. Dies kann nur empfohlen werden. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Empfehlungen, kann er, wenn der Arbeitgeber es für notwendig hält, unter Fortzahlung der Bezüge beurlaubt werden.
Wenn Arbeitnehmer es vorziehen, wegen der Pandemie nicht zur Arbeit zu kommen, kann ihre Arbeitszeit verkürzt oder die Möglichkeit der Teilzeitarbeit eingeschränkt werden. Nach dem Arbeitsgesetz müssen Änderungen der Arbeitszeit den Arbeitnehmern jedoch im Voraus mitgeteilt werden und von ihnen schriftlich genehmigt werden. Wenn die Arbeitnehmer dieser Änderung nicht innerhalb von 6 Arbeitstagen schriftlich zustimmen, kann der Arbeitgeber diese Änderung nicht akzeptieren. Eine einseitige Beurlaubung des Arbeitnehmers ist ebenfalls möglich, vorausgesetzt, der Arbeitgeber zahlt den Lohn des Arbeitnehmers weiter und der Arbeitnehmer steht für die Arbeit zur Verfügung. Eine der Maßnahmen, die in diesem pandemischen Umfeld ergriffen werden können, besteht darin, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu ermutigt oder zwingt, von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn die Entscheidung, von zu Hause aus zu arbeiten, am Arbeitsplatz getroffen wird, erhalten die Arbeitnehmer weiterhin ihr volles Gehalt ohne jeglichen Abzug, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern die technische Ausrüstung zur Verfügung stellen, die sie für die Arbeit von zu Hause aus benötigen. Die Arbeitnehmer haben auch das Recht, an Kurzarbeit teilzunehmen und eine Zulage zu erhalten. Damit Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, muss die Arbeitszeit am Arbeitsplatz vorübergehend um mindestens ein Drittel reduziert werden oder die Tätigkeiten am Arbeitsplatz müssen für mindestens vier Wochen ganz oder teilweise ausgesetzt werden. Hält der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Kurzarbeit für gerechtfertigt, kann er einen Antrag bei der türkischen Arbeitsbehörde stellen und den Arbeitnehmern für höchstens drei Monate Kurzarbeitergeld gewähren. Bei Kurzarbeit wird die Hälfte des Lohns für die erste Woche vom Arbeitgeber gezahlt, während ein bestimmter Lohnbetrag aus dem Arbeitslosenfonds gezahlt wird, der vom Arbeitslosengeld für die folgenden Wochen abgezogen wird. Wird ein bestätigter Fall von Coronavirus am Arbeitsplatz festgestellt, können die Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. In diesem Fall müssen die Arbeitgeber die Löhne und Gehälter weiterzahlen, auch wenn die Arbeitnehmer ihren Pflichten nicht nachkommen. Im Falle eines Ereignisses höherer Gewalt, wie z. B. der Ausbreitung des Virus in der Türkei, das eine Gefahr für das Leben darstellt, ist unbezahlter Urlaub eine weitere Möglichkeit für Arbeitnehmer, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies vereinbaren. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können unbezahlten Urlaub vorschlagen. Geht das Angebot vom Arbeitnehmer aus, muss der Antrag auf Urlaub angemessen sein und die Dauer des Urlaubs muss vorübergehend sein. Wenn kein freiwilliger Antrag des Arbeitnehmers auf unbezahlten Urlaub vorliegt, sollte der Arbeitgeber diese Möglichkeit nur als letztes Mittel nutzen und den Arbeitnehmer niemals dazu zwingen, einen solchen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im Voraus schriftlich über den unbezahlten Urlaub informieren, und der Arbeitnehmer muss diesen Antrag innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich annehmen. Wird die Tätigkeit am Arbeitsplatz vorübergehend unterbrochen und der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers während dieses Zeitraums nicht gekündigt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Sozialversicherungsanstalt zu informieren. Ist der Arbeitnehmer aufgrund höherer Gewalt nicht in der Lage, an der Arbeit teilzunehmen, ist der Arbeitgeber nach dem Arbeitsrecht berechtigt, dem Arbeitnehmer für jeden Tag der Abwesenheit eine Woche lang die Hälfte seines Gehalts zu zahlen. Dauert die höhere Gewalt jedoch länger als eine Woche an, kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer alle gesetzlichen Ansprüche, z. B. auf Abfindung, Überstunden und nicht genommenen Urlaub, aber keinen Anspruch auf Kündigungsgeld. Wird hingegen die Tätigkeit am Arbeitsplatz von den zuständigen Behörden ausgesetzt, kann der Arbeitgeber die Arbeitsverträge seiner Mitarbeiter nicht kündigen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jedoch aus einem triftigen Grund kündigen und hat alle gesetzlichen Rechte, einschließlich der Abfindung, mit Ausnahme der Kündigungsentschädigung.
