Haklı Fesih Nedeniyle İşten Çıkarma

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan tanıma göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Bazı durumların gerçekleşmesi veya gerçekleşmemesi neticesiyle hem işçinin hem de işverenin iş sözleşmesi süresinin ya da bildirim süresinin bitimini beklemeden bu sözleşmeyi sonlandırabilme hakkı bulunmaktadır. Bu duruma ‘haklı nedenle fesih’ adı verilir.

İş Kanunu hükümlerine göre iş sözleşmesi feshi, söz konusu iş sözleşmesinin belirli süreli ya belirsiz süreli olmasına göre farklılık göstermektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusudur. Yani taraflar kanunda yer alan ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilirler. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise bu ihbar sürelerine uyma zorunluluğu yoktur. Yani tarafların bir bildirimde bulunma zorunluluğu yoktur. Ancak tabii ki sözleşmeyi fesheden taraf bazı tazminatları ödemek durumunda kalır.

Haklı nedenle fesihte ise sözleşmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması bir önem arz etmemektedir. Tarafların haklı gerekçelerin varlığı halinde ihbar ve bildirim sürelerin uymadan sözleşmeyi anında feshedebilirler.

İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, hem işçinin hem de iş verenin; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar ve bildirim sürelerini beklemeden, belirli süreli iş sözleşmelerinde ise tazminat ödeme yükümlülüğü doğurmadan sözleşmeyi feshedebilmesi demektir.

Haklı nedenle fesih yapılabilmesi için kanunda yer alan bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Kanunda yer alan bu şartlar sözleşmeyi fesheden tarafın işçi veya işveren olmasına göre değişiklikler göstermektedir. Bu sebeple haklı nedenle fesih, sebepleri, şartları ve sonuçları açısından farklı başlıklarda incelenmelidir.

İşçi Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshedebilir Mi?

Haklı nedenle fesih, işçinin normal fesih gerçekleşse idi hak kazanamayacak olduğu kıdem tazminatına hak kazanabildiği bir fesih türüdür. Bu sebepten dolayı işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak sonlandırması işçi açısından büyük önem arz etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan işçinin haklı nedenle fesih sebepleri; sağlık sorunları, ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamış olması ve zorlayıcı sebepler olmak üzere 3 ana başlıkta ele alınmıştır. Bu başlıkları ayrıntılı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. İşçinin Sağlık Sebepleri Nedeniyle Haklı Feshi

Kanunda yer alan düzenlemeye göre işçinin sağlık sorunları sebebiyle haklı feshi 2 durumda öngörülmüştür.

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yukarıda yer alan bu sebepler işçi tarafından uygun belgeler ile kanıtlanmalıdır. Tam teşekküllü bir devlet hastanesinden alınan heyet raporu veya üniversite hastanesinden alınan sağlık raporu bu belgelere örnek olarak gösterilebilir.

Sözleşmeyi feshedecek olan işçi, işverene bildirimde bulunma koşulunu yerine getirdiği müddetçe haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. İşçi isterse bu durumun düzeltilmesi için işverene ihbarname gönderebilir. Ayrıca işçinin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkını kullanabilmesi için herhangi bir süre öngörülmemiştir.

2. İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzeri  Sebepler Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Bu başlık altında incelenecek olan sebepler oldukça geniş kapsamlıdır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bazı haller hem işveren tarafından uygulanması hem de başka bir işçi veya 3.kişiler tarafından uygulanması bakımından ayrı ayrı şartlandırılmıştır. Açıklayıcı olması bakımından bazı gruplandırmalar yaparak incelemek gerekmektedir.

A-) İşveren Tarafından İşçiye Yanlış veya Yanıltıcı Bilgiler Verilmesi

4857 sayılı İş Kanunu m.24/2-a’da yer alan açıklamaya göre,

“İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması” işçinin haklı nedenle fesih hakkını meydana getirir.

İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasındaki güven ilişkisinin esas alındığı bir sözleşmedir. Bu sebeple işverenin iş akdi kurulduğu esnada işçiye gerçekle örtüşmeyen birtakım bilgiler vermesi iki taraf arasındaki güven ilişkisine zarar veren bir durumdur. 

Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere söz konusu yanlış ve yanıltıcı bilginin iş sözleşmesi yapıldığı esnada verilmiş olması gerekmektedir.

İşveren, işçiye işin niteliği, çalışma koşulları, iş güvenliği, işin niteliği, ücret ve sağlık riskleri gibi esaslı konular hakkında doğru ve eksiksiz bilgi vermekle yükümlüdür. Yanlış veya yanıltıcı bilgiler işçinin işini doğru yapmasını engelleyebilir ya da iş güvenliği açısından riskler oluşturabilir.

Yanlış bilgi verilmesi işverenin işçi sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri alma yükümlülüğünün ihlalini meydana getirir. Bu yükümlülüğün ihlali işçiye haklı neden fesih hakkı tanır ve işçi bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir.

B-) İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir.

İşyeri, işverenin hakimiyet alanı oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. Bu nedenle taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de kişiye haklı nedenle direkt fesih hakkı tanımaktadır.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı yasa gereği işverene bildirilmeli ve gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması durumunda işçi söz konusu iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

C-) İşverenin İşçiye ya da İşçinin Ailesine Karşı Kötü Davranışları

İş Kanunu m.24/2-b’de yer almakta olan bilgiye göre işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa işçinin sözleşmeyi haklı nedenlerle fesih hakkı doğmaktadır.

Herkes insan onuruna yakışır biçimde yaşama ve muamele görme hakkına sahiptir. Bu sebeple şeref ve namusa karşı edilen hakaret niteliğindeki sözler veya davranışlar sonucunda işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Ayrıca ilgili kanunda başka bir düzenleme daha yer almaktadır. Örneğin işverenin işçinin kendisine ya da ailesine karşı kışkırtma, sataşma, suça özendirme gibi davranışlarda bulunması veya onlara karşı suç işlemesi aynı şekilde bir sonuç doğurur. İşverenin işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması da işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanımaktadır.

D-) Ücret Sebebiyle

İşveren ile işçi arasında gerçekleşen iş sözleşmesinde yer alan esaslı unsurlardan biri de ücrettir. Hesaplanacak ve ödenecek olan işçi ücreti kanun hükümlerine ve sözleşme şartlarına uygun olmalıdır.

Yargıtay kararlarına göre işçinin yalnızca ana ücreti değil; yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, resmi tatil ve hafta tatili ücreti gibi diğer işçilik alacakları da haklı fesih nedenlerini oluşturabilir. Ayrıca işçinin SGK primlerinin eksik yatırılması da ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması sebebiyle haklı fesih hakkını doğurur.

NOT: İzin ücretlerinin ödenmemesinin yanı sıra işveren tarafından işçinin izin haklarını kullanmasına izin verilmemesi de haklı fesih nedenidir. Bu hak Anayasa tarafından güvence altına alınmış bir haktır. Yani işçi kendi rızasıyla bile bu hakkı kullanmaktan vazgeçemez. İşçi, bu hakkının ihlal edildiğini ispatlamakla yükümlüdür.

İşverenin kendi yasal yükümlülüklerine aykırı davrandığı başka bir durum ise işçiye elden ödeme yapmasıdır. İşçiye elden ödeme yapılması işçinin SGK priminin eksik işlenmesi, emekliliğinin gecikmesi ya da işsizlik ödeneği alamaması gibi sonuçlara sebep olabilir. Ücretin elden ödenmesi belirli bir süreklilik arz ederse ve işçi itiraz ettiği halde bu durum işveren tarafından düzeltilmiyorsa işçinin haklı fesih hakkı meydana gelmektedir.

İş Kanunu m.24/2-f’de ise parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenen ücrete ilişkin bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre; işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilmektedir.

3. İşçinin Zorlayıcı Sebepler Dolayısıyla Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İlgili kanun maddesine göre, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması işçi için bir haklı fesih nedenidir.

Mobbing Nedeniyle İşçinin Haklı Feshi

Kanun maddesinde ayrıca yer almamasına rağmen düzenlenen Yönetmelikten ve verilen Yargıtay kararlarında da anlaşılacağı üzere mobbing (psikolojik taciz) de işçinin haklı fesih nedenlerinden biridir.

Öncelikle mobbing nedir? İlgili Yönetmelikte yer alan tanıma göre; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik sistematik biçimde devam eden yıldırma veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütününe mobbing denmektedir.

Mobbingin işveren veya başka bir işçi tarafından işlenmesi gerekir. İşveren işçiye karşı gözetim yükümlülüğü altında olduğu için mobbingi başka bir işçi gerçekleştirse dahi işverenin sorumluluğuna gidilerek haklı fesih gerçekleştirilebilir.

Yargıtay mobbing için %100 ispat şartı aramamaktadır ancak söz konusu davranışın süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Mobbing nedeniyle haklı fesih için kanunda herhangi bir süre yer almamaktadır ve mobbinge uğradığına dair ispat yükü işçidedir. 

İşçi Haklı Nedenle Fesih Sonucu Ne Talep Edebilir? Haklı Fesih Sonrası Talep Süresi Ne Kadardır?

Haklı fesih sonucunda işçi ve işveren arasında olan iş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olduğu fark etmeksizin direkt olarak sonlandırılabilir. Bu sonlanmanın en önemli sonuçlarından biri işçinin normalde tek taraflı feshi durumunda hak kazanmayacağı kıdem tazminatına hak kazanmasıdır.

● Kıdem Tazminatı için işçinin geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak aynı işverenin yanında aralıksız olarak 1 yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Bu genel şartın yanı sıra işçi, İş Kanunu m.24’te yer alan şartlara dayanarak sözleşmeyi feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

● İhbar tazminatı, bildirim süresine uyarak yapılan fesih durumlarında bu bildirim süresine uymayan tarafın ödemesi gereken bir tazminat türüdür. Haklı nedenle fesih ise bildirim süresini ortadan kaldırarak direkt olarak iş sözleşmesini sonlandırmaya imkan tanıyan bir fesihtir. Bu nedenle haklı nedenle fesih durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır ancak Yargıtay kararlarında bu durumun istisnaları mevcuttur.

● Diğer işçilik alacakları açısından ise yine aynı şekilde bu alacakların tazminine hak kazanacaktır. Bu alacaklardan kasıt; yıllık izin ücreti, hafta tatil ücreti, fazla mesai ücreti, resmi tatil ücreti gibi alacaklarıdır. Ayrıca işçi kendisine kullandırılmayan izinlerinin ücretini de talep edebilecektir.

İşçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle haklı fesihte bulunduysa bu fesih yetkisini kullanabilmesi için 6 günlük hak düşürücü süreye tabiidir.6 günlük süre kişinin bu aykırı davranışların gerçekleştiğini öğrendiği günden itibaren başlar ve herhalde davranışın gerçekleşmesinden 1 sene sonra son bulur.

Sağlık sebebiyle veya zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı fesih söz konusu ise herhangi bir süre şartı öngörülmemiştir.

Bu alacaklardan doğar davalar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre arabuluculuk şartına bağlanmıştır. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması dava şartı yokluğu sebebiyle usulden ret gerektirir. Arabulucuya başvuru karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk Bürosuna yapılmalıdır.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan işverenin haklı nedenle fesih sebepleri; sağlık sorunları, ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamış olması, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması olmak üzere 4 ana başlıkta ele alınmıştır. Bu başlıkları ayrıntılı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. İşverenin Sağlık Sebepleri Nedeniyle Haklı Nedenle Feshi

Kanunda yer alan maddeye göre işverenin sağlık sebepleri nedeniyle haklı fesih hakkı 3 farklı şekilde öngörülmüştür.

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,

c) ve bu iki maddenin yanı sıra (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

Hastalık ve kaza durumunda işveren bildirimsiz fesih hakkında bulunabilmek için işçinin çalışma süresine göre hesaplanacak olan İş Kanunu m.17’de yer alan sürelerin 6 hafta aşılması gerekmektedir. Yani söz konusu hastalık ve kaza durumu işçinin bildirimli fesih durumundaki bildirim süresinden 6 hafta daha fazla sürmelidir. Bu sürenin tamamlanmasıyla işveren haklı nedenle fesih hakkının kullanabilecektir. Süreleri kısaca özet geçelim.

● İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta

● İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta

● İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta

● İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta

Doğum ve gebelik durumlarında ise bildirim süresine ek 6 haftanın başlaması, İş Kanunu m.74’te yer alan analık izninin bitmesinden itibaren başlar. İlgili maddeye göre;

● Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

● Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

● Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

● Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hâli izni kullandırılır.

Bu maddelerin yanı sıra İş Kanunu m.74’ün ayrıntılı bir şekilde okunmasında fayda vardır.

2. İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzeri Sebepler Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Bu maddeyi ayrıntılı bir şekilde inceleyebilmek için sıralandırmamız gerekmektedir.

● İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçinin kendisiyle ilgili yanlış veya yanıltıcı bilgi vermesi.

● İşçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi veya davranışlarda bulunması.

● İşveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

● İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. İşverenin bu konuda direkt bir önlem alması gerekmektedir.

● İşçinin işverene, onun ailesi üyelerinden birine ya da işverenin başka bir işçisine sataşması.

● İşçinin işyerine sarhoş bir şekilde veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

● İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması.

● İşçinin hırsızlık yapması.

● İşçinin işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

● İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

● İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi.

● İşçinin bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

● İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Yargıtay bu konuda somut delil aramaktadır.

● İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi

● İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda yer alan durumlar gerçekleştiği takdirde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Bu şartlara uyan bazı örnekler verelim.

● İş görüşmesinde işçinin bilmediği halde işverene yabancı dil bildiğini söylemesi.

● İşçinin bilgi sahibi olmadığı bir meslekle ilgili bilgi sahibi olduğunu söylemesi. (Örneğin tekniker olup mimarım demesi)

● İşçinin işverene karşı ‘cimri, pinti’ gibi tabirlerde bulunması.

● İşçinin başka bir işçinin zorla elini tutmaya çalışması, ona ahlaksız mesajlar göndermesi, defalarca araması.

● İşçinin diğer bir işçiye saldırarak darp etmesi.

● İşçini yalan sebep göstererek mazeret izni alması. (Örneğin annem hasta demesi ama Küba’ya tatile gitmesi.)

● İşçinin diğer bir işçinin parasını çalması.

● İşçinin müşteriden rüşvet alması.

● İşçinin iş saatleri içerisinde kendisine verilen iş dışında başka bir yerin işini yapması vs.

3. İşverenin Zorlayıcı Sebepler Dolayısıyla Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi derhal feshedebilecektir.

4. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu m.25/4’te yer alan düzenlemeye göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için bazı süreler öngörülmüştür. Bu süreler daha önce yukarıda açıklamış olduğumuz İş Kanunu m.17’de yer alan bildirim süreleridir. Tekrardan bir özet geçelim.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucunda devamsızlığı; kişi 6 aydan az çalışmış ise 2 hafta, 6 ay ve bir buçuk yıl arası çalışmış ise 4 hafta, bir buçuk ve 3 yıl arası çalışmış ise 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış ise 8 hafta sürmüş ise işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi Nedir?

İşveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle haklı fesihte bulunduysa bu fesih yetkisini kullanabilmesi için 6 günlük hak düşürücü süreye tabiidir.6 günlük süre kişinin bu aykırı davranışların gerçekleştiğini öğrendiği günden itibaren başlar ve herhalde davranışın gerçekleşmesinden 1 sene sonra son bulur.

Sağlık sebebiyle, zorlayıcı sebepler nedeniyle ve gözaltı veya tutuklanma sebebiyle haklı fesih söz konusu ise herhangi bir süre şartı öngörülmemiştir.

İşverenin Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshetmesinin Sonuçları

Ne tür fesih olduğu fark etmeksizin işverenin tek taraflı feshi sonucunda işçi en az bir yıllık kıdemini doldurmuş ise kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşverenin haklı nedenle feshinde dahi bu durum geçerlidir. Ancak bir istisna bulunmaktadır.

İş Kanunu m.25/2’de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih meydana gelmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bunun dışında işçi yıllık izin ücreti, hafta tatil ücreti, fazla mesai ücreti gibi alacaklarını talep edebilecektir.

İşveren Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshederse İşçi Ne Yapabilir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi eğer işverenin haklı fesihte gösterdiği sebeplerin uygun olmadığını iddia ediyor ise yargı yoluna başvurabilecektir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu durumda işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde davanın usulden reddine karar verilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşverenin Sözleşmeyi Feshinin Geçersizliği

● İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilir ise işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

● İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

● İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

● Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

● Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

● İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki yer alan ödeme miktarından düşülür. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Fark

Geçerli nedenle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu m.18’de yalnızca işveren için düzenlenen bir fesih türüdür. İşçi bu sebeplere dayanarak sözleşmeyi feshedememektedir. Haklı nedenle fesih ise hem işveren hem de işçi için ayrı ayrı düzenlenmiş olan bir fesih türüdür. İşveren için İş Kanunu m.25’te işçi için ise İş Kanunu m.24’te düzenlenmiştir.

Haklı nedenle feshin şartları geçerli nedenle feshin şartlarından daha ağırdır. Haklı nedenle fesihte artık işe devam edilebilmesi imkansıza yakındır. Geçerli nedenle fesih halinde ise işe devamın imkansızlaşmasına gerek yoktur. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olması yeterlidir.

Geçerli nedenle fesih olabilmesi için işverenin, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Haklı nedenle fesihte ise sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olduğu, işçinin kıdemi, kaç işçi çalıştığı gibi şartlar önem arz etmemektedir.

Haklı nedenle fesihte işveren veya işçi sözleşmeyi derhal feshedebilmektedir. Geçerli nedenle fesihte ise işveren bildirim (ihbar) sürelerine uyarak sözleşmeyi feshetmek zorundadır.

Geçerli nedenle fesih için işçinin iş güvencesi bulunması gerekmektedir. Haklı nedenle fesihte ise işçinin iş güvencesi olup olmaması önem arz etmemektedir.

Neden Biz?

Haksız fesih, işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini hukuka aykırı bir şekilde sonlandırması durumunda, çalışanlar için ciddi maddi ve manevi kayıplara yol açabilmektedir. Bu noktada, haklarınızı koruyabilmek ve feshe karşı yasal yollarla mücadele edebilmek adına uzman bir hukuk ekibinden destek almak büyük önem taşır.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu olarak, iş hukuku alanındaki derin tecrübemiz ve geniş bilgi birikimimizle müvekkillerimize profesyonel hukuki danışmanlık sunuyoruz. Haksız fesih iddialarında, müvekkillerimizin haklarını etkin bir şekilde savunarak, en iyi sonucu elde etmelerini sağlamak için titizlikle çalışıyoruz. Hukuki süreçlerin karmaşıklığını en aza indirerek, müvekkillerimize güvenilir ve etkili bir çözüm sunma misyonumuzla yanınızdayız.

Sıkça Sorulan Sorular