İşyerinde Tartışma ve Kavga

İşyerinde Tartışma ve Kavga Olması

Bir işyerinde en çok görülen tartışma ya da kavga sebepleri; “adaletsiz iş dağılımı, rekabet, aşırı stres, dedikodu, mobbing, mesai arkadaşını yöneticiye şikâyet etmek, bütün başarıyı ekibe değil kendine mal etmek, riyakarlık, alınan kararlara katılmamak” olarak sıralanmaktadır.

İşyerinde kavga fiziki şiddet uygulanarak olmayabilir, sadece sözlü sataşma da kavga ile aynı sonucu doğurmaktadır, dolayısıyla işveren iş sözleşmesini haklı nedenle yani kıdemsiz ve ihbarsız olarak tanımaktadır.

Bir işyerinde en çok görülen tartışma ya da kavga sebepleri; “adaletsiz iş dağılımı, rekabet, aşırı stres, dedikodu, mobbing, mesai arkadaşını yöneticiye şikâyet etmek, bütün başarıyı ekibe değil kendine mal etmek, riyakarlık, alınan kararlara katılmamak” olarak sıralanmaktadır.

İşyerinde kavga fiziki şiddet uygulanarak olmayabilir, sadece sözlü sataşma da kavga ile aynı sonucu doğurmaktadır, dolayısıyla işveren iş sözleşmesini haklı nedenle yani kıdemsiz ve ihbarsız olarak tanımaktadır.

Yapılan araştırmalara göre; işyerindeki tartışmaların

• Yüzde 33’ü yönetici ile çalışan arasında,
• Yüzde 25’i aynı pozisyonda çalışanlar arasında,
• Yüzde 22’si farklı departmanlarda çalışan kişiler arasında,
• Yüzde 20’si de aynı departmanlarda çalışanlar arasında yaşanmaktadır.

İşçinin yakınının işyerine gelip de başka bir işçiye sataşması ya da fiili kavga etmesi ve sataşmanın işyeri dışında olması halinde de Yargıtay’a göre haklı fesih yani kıdemsiz ve ihbarsız fesih yapılabilmektedir.

Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

• İşverenin haklı feshinde işçi, feshe bağlı olan alacakları (kıdem ve ihbar tazminatını) hak edemez ve alamaz. Ancak geçerli nedenle feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
• Haklı fesih ile geçerli fesih arasında usul yönünden farklılıklar vardır. İşveren, geçerli fesih gerekçesini yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmesi gerekirken, haklı nedenle fesihte işveren bu yöntemi uygulamak zorunda değildir.
• İşverenin geçerli feshindeki dayandığı konu ve işçinin yapmış olduğu davranışlar, haklı fesihteki davranışlara oranla daha hafif niteliktedir.

Örneğin işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması geçerli fesih nedeni olabilirken, işçinin işyerinde kendine haksız bir şekilde şahsi menfaat sağlaması haklı iş akdi feshi nedenidir. İşverene zarar vermek, işyerinde huzursuzluk çıkaracak biçimde iş arkadaşlarından borç para istemek, diğer işçileri işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen gereği gibi yapmamak, işi aksatacak şekilde sürekli telefon görüşmesi yapmak, sık sık işe geç gelmek, işi aksatacak şekilde internette, facebook, twitter gibi sosyal medyada gezmek-paylaşım yapmak, çalışma arkadaşları ile sıkça ve gereksiz tartışmalara girmek gibi haller İş Kanunu 25. maddesinde belirtilen derhal haklı fesih sınırlarına girmeyen daha hafif davranışlardır.

• İşverenin haklı nedenle feshinde, İş Kanunu 26. maddesinde belirtilen kesin sürelere göre fesih yapılabileceğini belirtilmiştir. Geçerli fesihte ise işverenin makul sürede fesih hakkını kullanacağını belirtilirken, buna kesin bir süre belirtilmemiştir.
• İşverenin, haklı ve geçerli nedenle fesihlerinde işçinin, işverene işe iade davası açma hakkını kullanması için işçinin 1 aylık hak düşürücü süresi bulunmaktadır. Haklı nedenle fesih halinde ise fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken, geçerli nedenle fesihlerde ise, işçinin feshi ihbar önelini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açma hakkı vardır.

İşyerindeki kavgalarda, işverenin işçiye uygulayacağı fesih türünün haklı nedenle fesih mi yoksa geçerli nedenle fesih mi olacağının belirlenmesinde aşağıdaki kriterler esas alınır:

İşçi kimle kavga etti?

İşçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-d hükmü gereğince; işçinin, işverenin başka işçisine sataşması bir haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, Kanun’un gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2009 tarihli 2008/12809 E., 2009/3211 K. sayılı ilamına göre; İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II-d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp boyutuna ulaşmamışsa işveren geçerli fesih yoluna başvurabilir ancak olay hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyorsa yapılması gereken fesih haklı nedenle fesihtir.

Burada akla gelen bir başka sorun; işverenin tartışmanın veya kavganın içindeki işçilerden sadece bir işçiyi işten çıkartıp diğerine sadece uyarı cezası vermesi konusunda ortaya çıkacaktır. Bu durumda işten çıkartılan işçi ne yapabilir?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 07.03.2013 tarih ve 2010/50084 E. ve 2013/8211 K sayılı kararında bu durum tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda; işveren işyerinde diğer bir işçi ile tartışmaya giren işçinin iş akdini feshetmiş ve işçi de tazminatları için alacak davası açmıştır.

Yargıtay dosyayı incelediğinde kavgayı başlatanın davacı değil diğer işçi olduğu ve diğer işçinin iş akdinin feshedilmemesinin işverenin eşit davranma borcuna aykırılık doğurduğu gerekçesi ile işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmediğine karar vermiştir.

İşçi nerede kavga etti?

Bu kavga işyerinde ya da işyeri dışında meydana gelebilir.

Bu kavganın işverene etkisi ne oldu?

İki işçi arasındaki bu kavga, işyerinde olmuşsa, işçi sadece kavga nedeniyle, başka bir sebep aranmaksızın işten çıkarılabilir.

İki işçi arasındaki kavga, işyeri dışında olmuşsa, bu durumda işçinin işten çıkarılması için bu kavganın işyerine olumsuz bir etkisi olmalıdır.

İşçinin üçüncü şahısla kavga etmesi

İşçi, işyeri dışından üçüncü bir şahısla kavga etmişse, bu kavganın işyerine olumsuz yansıması olması halinde işten çıkarılabilir.