Основная обязанность сторон трудовых отношений заключается в том, чтобы работник выполнял свои обязанности надлежащим образом, а работодатель взамен выплачивал работнику заработную плату и другие социальные права. Однако для того, чтобы эти отношения были установлены и продолжались в соответствии с законом, недостаточно выполнять только вышеуказанные права и обязанности.
Долг лояльности работника и обязанность работодателя по равному отношению и учету интересов работника являются, по крайней мере, не менее важными и ценными, чем вышеупомянутые вопросы.
Главное в трудовых отношениях – это отношения доверия, и обе стороны должны уважать права и обязанности другой стороны при выполнении своих обязательств. Работодатель не должен иметь менталитет “все равно, он мой работник, я могу делать все, что захочу”, а работник не должен говорить “все равно, я здесь работаю, могу вести себя как хочу”. Другими словами, и работник, и работодатель обязаны уважать материальные и моральные права друг друга.
Особенно в последнее время мы все чаще сталкиваемся с такими примерами, как принуждение работника к увольнению и психологическое давление с целью отстранения от работы. Подходы в этом смысле могут привести не только к продолжению трудовых отношений, но и к ущербу моральных прав работника. Нельзя ожидать эффективной и результативной работы от работника, которого держат под психологическим давлением, также будет нанесен ущерб принципу доверия, который является одним из основных элементов трудовых отношений, упомянутых выше. В такой обстановке ожидание того, что работник продолжит трудовые отношения, может привести к невыносимой и невосполнимой утрате прав.
Так, в решении 8-го суда по трудовым спорам Анкары от 20.12.2006 под номером 2006/19-625[1], “… как можно понять из показаний свидетелей, он подвергался словесным нападкам и оскорблениям, например, его начальники громко кричали на расстоянии, громко кричали, указывая ему на работу, отдавали приказы и задания, разговаривая по телефону, не обращая внимания на его речь, громко кричали и говорили “ты не способен на эту работу”. Его личные права были нарушены, и он был унижен среди своих коллег. Такое поведение было оценено нашим судом как поведение, направленное на запугивание работника, оказание психологического давления и в целом обеспечение его увольнения. Опять же, тот факт, что истец пережил плаксивый кризис после рабочего дня, прошел психологическое лечение и получил заключение, которое было подтверждено показаниями свидетелей, укрепляет это мнение. Понятие моббинга включает в себя все виды жестокого обращения, угроз, насилия, унижения и т.д. поведения, которые систематически применяются к людям на рабочем месте со стороны начальства, сотрудников равного уровня или подчиненных.” Уступив место этим утверждениям, суд постановил, что работник может требовать моральную компенсацию за несправедливое обращение.
Как общий принцип права, предел прав одного человека находится до того места, где начинаются права других лиц. Этот принцип действует и в отношении трудовых отношений. Вышеупомянутое судебное решение является очень хорошим примером этого принципа. Мы считаем, что данное судебное решение создаст прецедент и станет принципом для компенсации всех материальных и моральных ущербов работникам, которые вынуждены работать под психологическим давлением таким образом.
